Diversità etnica nel settore energetico: sfide e opportunità

Il 20 aprile ha avuto luogo a Bruxelles il terzo incontro fra i membri della piattaforma Equality Platform. Anche RETE ASSIST ha preso virtualmente parte all’incontro per tenersi aggiornata sulle buone pratiche che organizzazioni attive in ambito energetico dovrebbero acquisire per rendere il settore energetico più equo ed inclusivo.

Il terzo incontro della piattaforma si è focalizzato sul tema della diversità etnica. Una tematica importante in una realtà storica etnicamente e culturalmente mista come la nostra che ancora si confronta con espressioni di razzismo. La maggioranza delle firmatarie della piattaforma, tramite un sondaggio, hanno sostenuto che nel settore energetico non vi è una rappresentanza di etnie diverse; infatti, generalmente, le persone che lavorano nel settore energetico appartengono all’etnia prevalente nel paese in cui lavorano.

Varie sono state le strategie evidenziate dalle esperte nel corso dell’incontro per rendere le organizzazioni nel settore energetico più etnicamente variegate. Tra quelle più immediate è stata riportata l’idea di rendere gli annunci di lavoro attrattivi per chi appartiene ad una minoranza etnica, scrivendo direttamente nella descrizione del lavoro che persone con background etnici diversi sono incoraggiati ad inviare la candidatura, o che la lingua del paese in cui si lavora deve essere parlata così da poter svolgere la propria mansione in maniera sufficientemente adeguata ma non da madrelingua. Un’altra pratica è quella di bandire i tirocini non retribuiti (che oltre a rappresentare una pratica illegale, non favoriscono le minoranze etniche che spesso non hanno la capacità di sostenersi economicamente durante il tirocinio), ma di istituire tirocini retribuiti aperti non solo alle minoranze etniche, ma anche ai/alle ragazzi/e con maggiori difficoltà economiche.

Acquisire pratiche come quelle appena evidenziate, che potrebbero poi inserirsi all’interno del piano DEI[1] dell’organizzazione, è un buon punto di partenza per aumentare la diversità etnica all’interno dell’organizzazione, ma potrebbero però portare al tokenismo[2].  Come evidenziato da una rappresentante del European Network against Racism, presente durante l’incontro, è infatti importante integrare nella propria organizzazione più misure contemporaneamente per rendere il luogo di lavoro inclusivo e sicuro per le minoranze, tra cui anche l’organizzazione di corsi interni per riconoscere e affrontare i pregiudizi raziali consci e inconsci. Anche la scrittura di politiche anti-razzismo interne all’organizzazione tramite l’aiuto di esperti/i o attività di sostegno ad organizzazioni che supportano le minoranze, sono state individuate come strategie utili da implementare.

La questione del razzismo necessità un’analisi e un approccio strutturale che chiaramente non riguarda solamente l’ambiente lavorativo, ma anche tutti gli altri ambiti di socializzazione come la famiglia, la scuola, i luoghi di sport e aggregazione. É importante agire su ognuno di questi fronti per creare una differenza positiva. E noi di Rete Assist siamo pronte per accogliere questa sfida. 

L’Equality platform è una piattaforma voluta dalla Commissione Europea che si pone l’obiettivo di rendere il settore dell’energia più inclusivo ed equo. La piattaforma è nata nel 2021 e al momento vede la partecipazione di 20 membri attivi nel settore energetico provenienti da diversi paesi europei.

[1] Con il piano DEI (diversità, equità, ed inclusione) si intende una strategia gestionale nonché delle misure interne adottate dalle aziende che puntano sul riconoscimento e sulla valorizzazione delle differenze individuali all’interno dell’azienda.

[2] Il tokenismo è il fenomeno attraverso cui gruppi di maggioranza reclutano, all’interno di un determinato contesto, persone appartenenti a gruppi di minoranze (etniche o di genere) per lanciare un messaggio di inclusività, senza però che ci sia una vera integrazione delle minoranze all’interno del posto di lavoro.